Найти работу в России

Россия  


24 июля 2015  Новости трудоустройства, Соискателям

Какое собеседование вам предстоит?

Существуют несколько классификаций собеседований: биографические, ситуационные (они же кейсовые), по компетенциям, комплексные, в свободной форме... А какие собеседования предпочитают сами рекрутеры и почему? Об этом «Работа для вас» спросила HR-менеджеров известных компаний.

Екатерина Тихвинская, директор по персоналу ЗАО «Упонор Рус»:
Я люблю собеседование в свободной форме, когда кандидат сам рассказывает о себе то, что считает нужным, а не отвечает на поставленные вопросы. Для меня структурированные интервью немного напоминают тесты с предложенными ответами. Даже если человек не знает правильный, он может догадаться или выбрать наугад. Когда человек сам о себе рассказывает, то о нем можно судить не только по тому, что он говорит, но и по сочетанию фактов. Например, об одном месте работы он рассказывает очень подробно и с деталями, а на другом едва останавливается. Упоминает какие-то незначительные факты (например, что не любит ходить в театр), а важные не рассказывает. Также по тому, как человек строит рассказ, можно понять, насколько он способен структурировать свою речь, четко излагать мысли и т. п. При этом ничто не мешает интервьюеру задать уточняющие вопросы или вопросы по компетенциям.


Ксения Чернышева, директор по персоналу, сеть салонов итальянской обуви ALBA:
До меня, как правило, доходят кандидаты, которые уже прошли первичный отбор, и их биографические данные, и степень выраженности той или иной компетенции априори отвечают нашим ожиданиям. Возможно поэтому я отдаю предпочтение ситуационным интервью. На мой взгляд, человек в большей степени открывается, когда рассказывает не о своем опыте, а рассматривает ситуацию с участием третьих лиц. Иногда на ситуационное интервью накладываю не относящиеся, на первый взгляд, к сути беседы вопросы. Например, прошу рассказать об отпуске мечты. Из ответов на этот вопрос можно многое почерпнуть. Например, человеку комфортно работать на результат, либо участвовать в самом процессе и т. д. Это интересно. Моя задача максимально исключить социально желаемые ответы, «прощупать» кандидата.
На ряд позиций, которые подразумевают коммуникацию с большим количеством подразделений, я предпочитаю проводить интервью сразу с несколькими представителями других отделов (как правило, это руководители). Это позволяет более широко взглянуть на кандидата и на этапе интервью понять, сможет ли он влиться в коллектив и в максимально сжатые сроки показать результат.
Я противник многоуровневых интервью, стараюсь организовать все этапы (если их невозможно объединить) максимально компактно. Не понимаю, когда собеседования растягивают на недели, а иногда и месяцы. В подобных случаях возникают сомнения, во-первых, в необходимости в данной должности, во-вторых, в скорости принятия решений в компании.


Людмила Попова, HR-консультант, бизнес-тренер:
Один из моих любимых приемов — начать собеседование с предложения «Расскажите о себе». После того как человек закончит свой рассказ, беру паузу. Именно в этот момент человек, чувствуя себя неловко, проявляется в полной мере. Обычно пытаются повторить рассказанное, а я предлагаю сформулировать все в одном предложении — это очень хорошо работает. Еще прошу написать (именно написать), чем человек занимался в течение рабочего дня. Некоторые, когда спрашиваешь такую конкретику, начинают плавать — сразу понятно, что они не компетентны.
Сейчас я столкнулась с тем, что во многих компаниях перед собеседованием предлагают пройти тесты. Но можно ли оценить компетенции специалиста по нескольким тестовым вопросам? Все-таки для этого нужно пообщаться.


Елена Романцова, менеджер по персоналу гостиницы «Лефортово», ОАО «Гостиничный комплекс «Славянка»:
В нашей гостинице применять все разнообразие собеседований особенно не приходится в силу того, что штат довольно мал и текучесть кадров невелика. И тем не менее, для подбора на определенные позиции стандартным собеседованием не обойтись, иначе рискуешь принять на работу недостаточно квалифицированного или неподходящего организации сотрудника. К примеру, вряд ли удастся взять на работу достойного менеджера по продажам, если не рассмотреть его поведение в конкретной ситуации, смоделированной интервьюером. В данном случае подойдет, на мой взгляд, кейсовое собеседование. Думаю, все дело в специфике нанимающей организации — от этого зависит выбор того или иного вида собеседования.


Читайте ответы других HR-менеджеров в ближайших номерах «Работы для вас», которые выйдут 27 и 30 июля. Все номера газеты доступны онлайн.