10 января 2018  Соискателям, Новости трудоустройства

HR: рекрутеры помогают работодателям экономить

2017-й оказался в целом положительным для рынка труда в сфере «HR, кадровое дело» — вакансий стало больше, причем разного уровня. Но наиболее востребованы по-прежнему менеджеры по персоналу, которые могут решать все кадровые вопросы в одиночку, и менеджеры по подбору. Почему именно они и что им могут предложить работодатели — об этом и не только в специальном обзоре «Работы для вас». Текст: Тамара Арутюнян

Работодатели взяли курс на европеизацию

«В 2017 году на рынке труда в области HR мы наблюдали положительные изменения, — говорит Роза Ларина, руководитель группы консультантов по подбору персонала, кадровый холдинг «АНКОР». — Вакансий для менеджеров, директоров по персоналу, специалистов по кадровому делопроизводству (КДП), специалистов по компенсациям и льготам (C&B), менеджеров по обучению, специалистов по подбору было больше, чем в 2016 году. При этом речь не шла о расширении штата, чаще всего это были вакансии на замену ушедшим из компании сотрудникам или декретные ставки. И все равно мы считаем этот тренд положительным, так как в 2015-2016 годах замену уволившимся сотрудникам искали реже».
В прошлом году на джоб-сайтах больше всего публиковалось вакансий для менеджеров по персоналу, причем во многих компаниях этому специалисту нужно было заниматься практически всеми HR-направлениями: от кадрового делопроизводства до подбора.
«Потребность в HR-менеджерах широкого профиля, или, как это называется на западный манер, дженералистах (HR Generalist), сохраняется в небольших компаниях численностью около 100-200 сотрудников, — объясняет Роза Ларина. — В таких организациях отделы управления персоналом, как правило, небольшие, один-три человека. Поэтому для подобных работодателей важно, чтобы менеджер или специалист по персоналу мог и документы оформить, и трудовую заполнить, и подобрать новых сотрудников, и запланировать обучение, и сформировать документы на расчет премий. В то же время в более крупных компаниях наметилась другая тенденция — европеизация структуры отдела персонала. Это деление на HR-бизнес-партнеров и центры экспертизы. Последние — это специалисты или целые отделы, работа которых сфокусирована на определенной задаче, например, отдел компенсаций и льгот, отдел обучения, отдел кадрового администрирования».

По данным «Работы для вас», RDW.RU, Rabota.ru

Больше, быстрее, дешевле

В 2017-м также был большой спрос на менеджеров по подбору персонала, особенно в компаниях, где постоянно идет набор на рядовые должности: продавцов, официантов, поваров, складских работников и пр. Стало больше вакансий для удаленных рекрутеров, их часто приглашают аутстаффинговые компании для набора вахтовиков.
Роза Ларина рассказывает о двух интересных тенденциях, касающихся менеджеров по подбору: «Первый тренд связан с желанием компаний сэкономить на услугах агентств по подбору персонала. Есть гипотеза, что собственный рекрутер будет закрывать вакансии быстрее и дешевле. И во многих компаниях это срабатывает, в особенности, если ротация персонала довольно высока — действительно, выгоднее нанять сотрудника, который будет за один оклад закрывать большое число (иногда десятки) вакансий в месяц. Причем мы говорим не о массовом подборе, а о поиске и оценке специалистов и менеджеров. Второй тренд связан с ситуацией на рынке в целом — уровень зарплат не вырос, многие компании стремятся снизить расходы на персонал, и на позиции рядового уровня набирают сотрудников с невысокой квалификацией и мотивацией. Например, нанимая студента мерчендайзером на низкую зарплату и не предлагая ему системы профессионального развития и пересмотров зарплаты, работодатель, скорее всего, столкнется с тем, что сотрудник, получив первый опыт, подыщет работу с более высоким уровнем оплаты. При этом позиция мерчендайзера в компании останется, и для постоянного подбора новичков таким компаниям нужны рекрутеры».

По данным «Работы для вас», RDW.RU, Rabota.ru

На выход или в переход?

Возможно, есть и третья причина, почему вакансий для рекрутеров будет всегда много — далеко не все могут подолгу заниматься подбором, особенно массовым. Но что же делать в такой ситуации — можно ли перейти в смежную специальность?
«Переходы из подбора в другие направления HR возможны, — считает Роза Ларина, — но зависят от двух факторов: проактивности сотрудника и политики компании. Например, у одного из наших клиентов карьера «рекрутер — дженералист — HR-бизнес-партнер» — это стандартный способ продвижения в компании. А у другого переходы из направления привлечения талантов не происходят никогда. Есть профессии в рамках управления персоналом, где переходы более часты, и есть те, где это требует высокой мотивации сотрудника и дополнительного обучения. Из рекрутеров относительно легко перейти в сферу обучения, внутренние коммуникации, работу с выпускниками, довольно сложно — в кадровое делопроизводство или в сферу компенсаций и льгот, здесь потребуется готовность компании обучать сотрудника или возможность рекрутера получить дополнительное образование».

Форум

Semirci:
Ищу работу в сфере рекрутмента, и у меня небольшая дилемма: пойти на массовый подбор или все же точечный. Расскажите, пожалуйста, какие плюсы и минусы у этих двух направлений. Я новичок, окончил университет, там была практика, но небольшая.

Васян:
В массовом легче начать карьеру, потому что берут туда всех тоже массово. На этом, в общем-то, плюсы заканчиваются.

Кадровик:
При массовом подборе, скорее всего, будете подбирать на одну-две вакансии, но постоянно. Набьете руку, освоите несложную специфику и заскучаете. В точечном подборе процесс проведения собеседования гораздо более сложный и интересный, если заниматься им профессионально. Но берут в основном людей с опытом.

Olg:
На точечный подбор попасть очень сложно, если только в шарашку. Лучше начать работать в хорошей компании в массовом подборе, потом постепенно могут перевести на точечный.

Jane Eyre:
А у меня вопрос к тем, кто работал менеджером по подбору удаленно. Какие подводные камни есть в этой сфере? Какие гарантии получения денег за сотрудника?

Юлия_HR:
Обычно платят по факту закрытия вакансии, и вы даже знать не будете, что вакансию эту закрыли. Будете продолжать искать оператора БД, не зная, что вас обманули и им нужен не один, а целых три сотрудника и двух из них вы уже нашли.

Аматерассу:
Я как-то ради интереса откликнулась на такую вакансию. В ответ пришел алгоритм работы. Нужно было искать водителей, операторов и т. д. Ты созваниваешься с кандидатом, все ему объясняешь, назначаешь встречу в их офисе и пишешь мистеру Х. на почту: «Я, Иванов Иван, отправил вам Сидорова Сидора». Платят они только за тех, кто прошел испытательный срок. Через три месяца они сравнивают списки прошедших испытательный срок с твоими письмами, если есть совпадения — тебе на карточку 10 тысяч. Договоров никаких не заключают. В общем, я почитала, посмеялась и забыла.

Po_kadram:
Я больше 10 лет на удаленке. Работала с различным способами оплаты: и по факту выхода сотрудника, и на окладе. Просто нужно тщательней выбирать работодателей. Всегда надо заключать договор и приезжать на первичное собеседование в офис.



Ищите работу вместе с сайтом RDW.RU и газетой «Работа для вас»! Только проверенные вакансии, актуальная информация о рынке труда, советы экспертов.
Каждый понедельник и четверг спрашивайте свежий номер «Работы для вас» в газетных киосках или читайте онлайн.