Россия
«Игреки»: привлечь и удержать
алгоритм решения задачи
Они родились в довольно спокойное время. Привыкли к комфорту, хорошей еде, развлечениям и прочим радостям жизни. Они видят молодых обладателей миллиардных состояний и считают, что и сами смогут достичь того же. Они уверены, что всё знают. Хотят, чтобы их признавали и хвалили. Нацелены на быстрое достижение результата. Они – поколение Y…
Во многих компаниях «игреки» уже составляют половину команды. У них особые ценности и они требуют особого подхода. При этом они талантливы и трудолюбивы. А значит, с ними нужно научиться работать.
Очередная встреча специалистов по управлению персоналом, организованная директором кадрового агентства «Диалог» Ириной Трофимовой, была посвящена работе с сотрудниками, которых принято называть поколением «игрек».
СОБИРАЕМ ИНФОРМАЦИЮ
Начало встречи: обсуждение ситуации.
Поколением «игрек» стали называть тех, кто родился в период с 1983 по 2003 годы – то есть большинству из этих сотрудников нет еще и тридцати. Именно они пополняют рынок труда сегодня. С другой стороны, это поколение демографической ямы 1985 – 1990 годов, и просто физически их мало.
HR-специалисты оценивают «игреков» весьма эмоционально…
Новое поколение работников легче всего находит свое место в компаниях новой формации, компаниях несырьевого и непроизводственного секторов, в компаниях, где превалирует интеллектуальная составляющая.
«Игреки» предпочитают визуализацию цели. Для них крайне важна краткая и внятная формулировка. Инфографика и короткие ролики – те форматы, которые более всего отвечают потребностям нового поколения: быстро схватить ситуацию в целом, а в подробностях разобраться потом. При этом «подробности» бывают не всегда важны для «игреков», поскольку к достижению цели они могут приходить совершенно не стандартным путем.
Что касается наград и поощрений – социальные сети сформировали у «игреков» совершенно определенные маркеры успешности. И кстати, «лайкам» и «перепостам», которые используются в соцсетях, – в производственной сфере может найтись аналог на внутреннем сайте компании.
«Игреки» склонны идеализировать действительность, им недостает цинизма и прагматизма.
Они очень амбициозны. Хотят получать большие зарплаты сразу. В собственном превосходстве при этом не сомневаются. И никаких особенных усилий прикладывать к доказательству данного факта не готовы.
Свободный график работы и никакой иерархии – таковы их представления о рабочей дисциплине.
Они очень хорошо ориентируются в трендах. И очень зависимы от бренда: для «игреков» не так важна вещь, как торговая марка, и не столько условия работы в организации (на этапе выбора), сколько известность компании на рынке.
АНАЛИЗИРУЕМ ДАННЫЕ
Второй этап: HR-специалистам предлагается в течение нескольких минут сформулировать от одного до трех положительных и отрицательных качеств поколения Y.
В результате получен коллективный портрет сотрудника новой формации.
Из минусов в этом собирательном образе присутствуют:
Среди положительных сторон нового поколения обозначены:
ПРЕВРАЩАЕМ МИНУСЫ В ПЛЮСЫ
На третьем этапе HR-специалисты решают, с помощь каких инструментов можно нивелировать минусы и активизировать плюсы поколения Y.
Главный вывод: нужна систематическая работа с персоналом. А инструменты обычные: постановка целей, обратная связь, прозрачность коммуникаций, система наставничества и адаптации. Правда… со своими особенностями – под стать самим «игрекам».
Этап подбора
Адаптация, управление и оценка
Мотивирование
Поколение Y – своеобразный вызов всем компаниям сегодня. А на смену уже идет новое поколение… Ему присвоили литеру Z. Так что впереди – новые вызовы.
Лора Непочатова