Россия
10 апреля 2015 Соискателям, Новости трудоустройства
О чем спрашивают кандидатов без опыта?
Как оценивают и о чем спрашивают на собеседовании кандидатов без опыта работы, например, студентов или выпускников? Как можно определить по человеку, который раньше не работал, на что он способен? Об этом «Работа для вас» спросила HR-менеджеров известных компаний.
Даже если у кандидата еще нет опыта работы, это не значит, что нельзя оценить его обучаемость, мотивацию к развитию, ответственность, умение доводить дело до конца. Так общую зрелость и мотивацию кандидата можно оценить уже по тому, опоздал человек на собеседование или нет, как он одет, какую информацию он собрал о компании, в которую пришел на интервью, какие у него представления о сфере, в которой он хочет работать. Как ни странно, далеко не все утруждают себя даже такой, казалось бы, несложной подготовкой к собеседованию.
Мотивация проявляется в том, что кандидат навел справки о компании и осознанно стремится работать именно в ней. Также много может рассказать то, как человек учился, какие у него оценки в институте, почему выбрал свою специальность, как видит свою карьеру, какие предметы были ему интересны, в каких проектах, программах, общественных делах он участвовал. Много могут рассказать увлечения человека или их отсутствие. Видно, несет ли кандидат в себе заряд положительной энергии, умеет ли делать выбор и принимать решения, добиваться результата. Даже во время беседы на отвлеченные темы можно увидеть, избавился ли кандидат от юношеского максимализма, насколько уверен в себе, обладает ли чувством юмора, умеет ли слушать и слышать.
Для оценки соискателей без опыта мы обычно применяем два подхода. Во-первых, просим прислать курсовую или дипломную работы. По ним достаточно хорошо виден человек: сам он писал или скачал из интернета; насколько хорошо он осмысливает и организует материал; насколько серьезно подходит к учебе. Во-вторых, в ходе разговора наводящими вопросами стремимся определить жизненную позицию кандидата, его видение дальнейшей жизни и карьеры. Конечно, это нужно делать не в лоб, задавая вопрос: «Кем ты себя видишь через пять лет?». В этом случае хорошо применять коучинговые вопросы. Например, «опиши свою жизнь в будущем», «если помечтать, какой ты видишь свою жизнь через 10 лет?» и т. п.
Работу студентам может предложить далеко не каждая компания, особенно сейчас, когда работодатели затянули пояса, сократили персонал, оставили наиболее опытных и высокопроизводительных сотрудников. Но это тупик. Стартовые позиции для молодых специалистов должны быть, по крайней мере в компаниях, которые планируют выжить в долгосрочном периоде.
Если в компании есть вакансии для молодых специалистов, то главное сделать правильный выбор. Так как опыта у соискателя априори нет, то оценивается потенциал — способность к развитию, интеллект, наличие системного мышления, логику, а также мотивы и ценности кандидата. Способность к развитию можно оценить тестами (например, тест Амтхауэра), интеллект — тестом на IQ, логику — решением логических задач, а общее развитие и ценности кандидата — только путем интервью. В идеале, ценности и приоритеты соискателя должны соответствовать корпоративным ценностям компании, а способность к развитию стремиться к максимуму.
Но надо учесть, что и соискатель тоже делает свой выбор, поэтому отношение к кандидату во время интервью не должно быть исключительно потребительским. Испытание должно быть адекватно предлагаемым условиям работы, включая перспективы развития молодого специалиста в компании. 
Если работа не требует специальных навыков, например, студент устраивается подработать продавцом, то здесь необходимо выявить наличие соответствующих компетенций (умение общаться, активность, дружелюбие, желание зарабатывать и пр.). Существуют целые методики по определению разных компетенций. Допустим, рекрутер может задавать типовые вопросы о дальнейших планах. И если кандидат рассказывает о своем желании отделиться от родителей, снимать квартиру, самостоятельно платить за учебу, то это говорит о том, что он стремится работать и зарабатывать.
Другой вариант, когда приходит устраиваться на работу молодой специалист. Опыта у него еще нет, но он хочет работать по специальности, а в компании готовы вложиться в его развитие. Тогда на собеседовании будут уделять внимания наличию у него базовых знаний (они станут основой для дальнейшего развития), полученному образованию, его специализации, планам на будущее.
Соискателей без опыта работы мы чаще всего просим рассказать о себе: у кандидата в этом случае есть свобода выбора — о чем именно говорить. Можно начать с краткой информации об учебе в вузе, подробнее рассказать о стажировках, если они были. Мы хотим узнать, почему соискатель стремится работать именно в нашей компании, насколько ему интересна и близка наша миссия здоровья и красоты. Очень важно собрать информацию, показать свою заинтересованность и ответить на этот вопрос предметно — это точно станет преимуществом перед другими претендентами. Будьте готовы ответить на вопросы о своих сильных и слабых сторонах. Ответ должен основываться на фактах.
Соискателям без опыта работы я обычно даю кейсы из реальной жизни и спрашиваю: «Как бы вы поступили в такой ситуации?». После того как человек даст ответ, можно уточнить, какие еще варианты развития событий он видит. Работа с кейсами позволяет оценить, насколько человек готов к реальным рабочим ситуациям, видит ли различные сценарии, способен ли быть гибким. Также очень помогают в принятии решений тесты по компетенциям — в сочетании с разбором кейсов они помогают получить более точную оценку способностей кандидата.
Читайте ответы других HR-менеджеров в ближайших номерах «Работы для вас», которые выйдут 13 и 16 апреля. Все номера газеты доступны онлайн.