Россия
29 апреля 2016 Соискателям, Новости трудоустройства
Почему сильный кандидат — не всегда лучший?
Правда ли, что иногда работодатели выбирают не более сильного кандидата, а наоборот, того, что «попроще»? И если так бывает, то почему: менее квалифицированному специалисту можно меньше платить? Потенциальный начальник боится, что такой сотрудник его подсидит? Или дело в чем-то другом? «Работа для вас» спросила об этом HR-менеджеров известных компаний.
Такое случается. Причины могут быть разные. Довольно часто такое решение обусловлено невозможностью предложить в ближайшем будущем рост для человека на этой позиции. Ведь сильный кандидат захочет карьерного роста или увеличения вознаграждения. Иногда сильного кандидата трудно «вписать» в существующий коллектив. Взяв его, компания получит больше проблем, чем отдачи. Вполне возможно, что позиция и не требует «звезды». Если кандидат будет выше позиции, он быстро заскучает или уйдет. Когда человек ищет работу (особенно если он уже долго в поиске и не работает), то готов согласиться почти на любые условия. Но как только он трудоустроится, некомфортные условия начнут его тяготить. Зная это, компании предпочитают брать тех, кто соответствует позиции. Хотя такие аргументы как более низкий уровень оплаты или боязнь начальника, что его подсидят, тоже стоит иметь в виду.
Нужно четко понять, какого специалиста ищут на ту или иную позицию и какие навыки необходимы для выполнения этих задач. Подумайте, хотите ли вы этим заниматься, и почему вы — именно тот самый человек, который сможет выполнить эти задачи и получить удовольствие от процесса. Вспомните, какой ваш опыт может доказать работодателю, что это действительно так. Но! Если руководитель целенаправленно ищет исполнителя, который никогда не сможет сесть в его кресло, а вы человек инициативный и с массой своих идей, вам будет тесно в рамках этой позиции, и конфликты с руководителем будут только расти. И с большей вероятностью это не сделает вас более эффективным сотрудником для компании.
Выбор работодателя может быть обусловлен разными факторами. Начать можно с того, нацелена ли компания на развитие персонала и долгосрочное сотрудничество с работником, или персонал «отжимают», не прилагая усилий на его развитие. Насколько перспективна должность, даст ли она возможность продвижения уже сложившемуся специалисту или лучше принять сотрудника «на вырост». Важна и мотивация самого кандидата. Все очень индивидуально.
Есть начальники, которые не любят свободолюбивых, «сложных» сотрудников — тех, кто уверен в себе, своем профессионализме. Ими ведь труднее управлять. Если приходит профессионал, на голову выше руководителя, ему могут отказать. Не побоится сильного кандидата только уверенный в себе руководитель, радеющий за свое дело. Частая ситуация: собственник устраняется от дел, всем рулит исполнительный директор, у которого свои интересы, свои игры. Или отбор ведет некомпетентный менеджер по персоналу (такое, к сожалению, тоже бывает), который не может оценить кандидата, или даже первоначальный отсев поручен секретарю. И получается, что профессионал своего дела проходит мимо, а должность занимает посредственность.
В нашей компании такой принцип не применим. К каждому кандидату мы подходим индивидуально и рассматриваем всех. Если мы видим потенциал, но человеку не хватает для работы каких-то знаний или навыков, кроме стандартного обучения бесплатно мы можем предложить курс повышения квалификации. Если имеем дело со специалистом высокого уровня, мы предоставим все условия для того, чтобы он смог проявить себя и добиться отличных результатов. Уровень зарплаты соискателя напрямую зависит от его активности. В нашей компании главное — это желание работать. Успех всегда зависит от усилий человека и от его потенциала. Так что если кандидату нужна поддержка на первом этапе, мы готовы ее предоставить.
Читайте ответы других HR-менеджеров в ближайших номерах «Работы для вас», которые выйдут 2 и 5 мая. Все номера газеты доступны онлайн.