25 ноября 2016  Соискателям, Новости трудоустройства

Рекомендации: кому позвонит рекрутер?

Обязательно ли при трудоустройстве запасаться рекомендациями? Кто станет лучшим рекомендателем и почему не стоит выдавать своего друга за бывшего начальника? Всегда ли работодатели верят отрицательным отзывам? «Работа для вас» рассказывает все, что важно знать о рекомендациях. Текст: Тамара Арутюнян

Кому нужны рекомендации?

Письменные рекомендации (рекомендательные письма) не получили у нас большого распространения. Так что, когда речь идет о рекомендациях, обычно подразумеваются устные отзывы — рекрутер обзванивает бывших коллег кандидата и задает им вопросы.
Понятно, что процедура это трудоемкая, и рекомендации собираются далеко не на всех кандидатов. Но есть случаи, когда вероятность, что они понадобятся, довольно высока. Например, если речь идет о:

• топовых позициях;
• домашнем персонале;
• материально ответственных лицах;
• персональных ассистентах, персональных водителях.

Играет роль и субъективный фактор — у рекрутера могут быть какие-то сомнения по кандидату, и тогда он обращается к рекомендателям. Кроме того, рекомендации часто собирают, если поиск сотрудника ведется через кадровое агентство. А вот если в компании проводится массовый набор персонала, ими вряд ли заинтересуются.

Кто может быть рекомендателем?

Обычно оптимальным рекомендателем считается непосредственный руководитель с последнего места работы. Поэтому еще при увольнении стоит спросить своего начальника, готов ли он выступить в этой роли в случае необходимости. Если к нему по какой-либо причине обратиться нельзя, рекомендателями могут стать коллеги, представители отдела кадров и даже партнеры по бизнесу.
Некоторым соискателям кажется, что все эти рекомендации — ерунда, а рекрутеров можно легко обхитрить: «Я дам мобильный телефон друга, скажу, что это мой начальник, а ему объясню, что говорить». Но учтите, что рекрутеры могут заинтересоваться отзывами сразу с нескольких мест работы. «В резюме желательно указать рекомендации своих непосредственных руководителей с трех последних мест работы, — советует Ксения Чернышева, директор по персоналу компании Fashion House. — Но рекрутер все равно будет проводить дополнительную проверку. Я использую метод «три на три»: три рекомендации с трех мест работы. Важно собрать отзывы от руководителя, коллеги и подчиненного — в этом случае можно получить полную картину. Опираться на мнение одного человека крайне нежелательно — может сработать личностный фактор и вам дадут заведомо ложную информацию».
И, кстати, рекрутеры прекрасно понимают, что если кандидат дает какой-то контакт, это значит, что с этим человеком у него хорошие отношения, и отзыв будет положительным. «Если рекрутер — профессионал и у него есть время, он, скорее всего, позвонит не по указанному номеру, а по стационарному телефону компании и через секретаря свяжется с начальником отдела персонала (если речь о рядовом сотруднике) или с генеральным директором (если должность более высокого уровня)», — рассказывает Людмила Попова, HR-консультант, бизнес-тренер.

Когда и как собирают рекомендации?

Рекомендации, как правило, собирают после всех собеседований, когда работодатель практически готов сделать кандидату предложение или выбирает между двумя соискателями-финалистами, и ему нужно дополнительные аргументы «за» и «против». Большинство рекрутеров считают, что начинать этот процесс можно только после того, как кандидат предупрежден, а еще лучше — дал письменное согласие, иначе будет нарушен закон о персональных данных. Но таких правил придерживаются не все рекрутеры.
О чем же спрашивают рекомендателей? Есть вопросы стандартные, которые задаются практически всегда.
Примеры таких вопросов:

• действительно ли кандидат работал в компании, как долго, какую должность занимал;
• в каких служебных отношениях находились кандидат и рекомендатель (начальник, подчиненный, коллега);
• какие обязанности выполнял кандидат, каких результатов достиг;
• какие отношения в коллективе были у кандидата;
• по какой причине он уволился;
• готов ли рекомендатель снова работать с кандидатом.

Кстати, ответ на последний вопрос, по словам рекрутеров, бывает особо показательным. Могут задаваться также вопросы, связанные с конкретной вакансией. Например, компании нужен стрессоустойчивый сотрудник — тогда рекомендателя попросят привести примеры стрессовых ситуаций, в которых оказывался кандидат, и описать его поведение.

Сложный случай

Кандидаты чаще всего встречаются с двумя сложностями, связанными с рекомендациями. Во-первых, когда контакты утеряны, и, во-вторых, когда человек считает, что о нем будут отзываться отрицательно.
Полезная привычка — поддерживать отношения с бывшими коллегами, хотя бы через соцсети, но на деле это получается не у всех, а жаль. Если вы потеряли контакты руководителя, с которым работали лет пять назад, в этом ничего удивительного нет. А вот к кандидатам, которые не могут назвать ни одного рекомендателя и контакта, рекрутеры относятся настороженно и нередко начинают подозревать его в попытке скрыть компрометирующую информацию. Так что, если вы чувствуете, что вскоре вам понадобятся рекомендации, постарайтесь освежить свои связи и найти телефоны нужных людей.
Отрицательные отзывы — случай более сложный, но они, к счастью соискателей, встречаются редко, да и рекрутеры далеко не всегда принимают их на веру.
«В нашей культуре все-таки не принято давать отрицательные отзывы — нужно очень сильно поругаться с бывшим работодателем, чтобы о тебе откровенно плохо говорили, — считает Михаил Балакин, бизнес-тренер, организационный консультант. — Верить или нет негативным отзывам — зависит от их содержания. Когда говорят, что все было плохо, но при этом отделываются общими фразами, это может вызвать сомнения, желание перепроверить информацию. А вот рассказу о конкретных эпизодах есть смысл верить. Если кандидат наверняка знает, что бывший работодатель может дать негативные рекомендации, стоит предупредить об этом рекрутера — объяснить, обыграть. Это существенно снизит негативный эффект».
Есть еще один момент: когда речь идет о нарушениях трудовой дисциплины, воровстве, алкоголизме или наркомании, любой работодатель отнесется к этому очень серьезно и, скорее всего, поставит крест на кандидате. Другое дело, если говорится, допустим, о том, что у кандидата когда-то не сложились отношения в коллективе — здесь возможны варианты. Рекрутер может спросить самого соискателя, в чем было дело, перепроверить информацию у другого рекомендателя или даже просто ее проигнорировать.

Форум

Акула пера:
Вопрос больше к кадровикам. Если я укажу в своем резюме фио непосредственных начальников со всех мест работы и их телефоны, при этом с некоторыми я рассталась не очень приятно, — вы будете перезванивать по всем номерам?

Несбыточный сон:
Я бы вообще не стала прямо в резюме указывать фио и номера рекомендателей. Там можно написать: «предоставлю по требованию».

Sole mio:
Зависит от поведения человека на собеседовании. Когда я задаю вопросы и вижу, что он начинает юлить/темнить, как-то неадекватно реагировать на заданные вопросы, то обязательно буду перезванивать на предыдущие два-три места работы. Еще меня настораживают кандидаты, которые полсобеседования поливают грязью бывшее руководство. Буквально вчера была ситуация с уборщицей. Мутила по-страшному на собеседовании. И казалось бы зачем нужны рекомендации на такую вакансию? Ан нет, думаю, позвоню-ка. А там выяснилось, что человек вообще не имеет понятия, что такое дисциплина труда — систематически опаздывала, хотя ей пару раз шли на уступки и немного сдвигали график.

Нинок:
Это палка о двух концах и очень субъективная вещь. Бывают, конечно, честные и объективные работодатели, но сталкивалась и с такими: «На тебе, боже, что нам негоже». То есть блестящая рекомендация совершенно никчемному работнику. Не знаю, зачем это делается, но бывает. Или: негативная рекомендация совершенно нормальному человеку, так как бывший работодатель обижен его уходом. Поэтому, если рекомендатели есть, я им звоню, но потом мы с генеральным взвешиваем очень тщательно все вместе: наше впечатление, результат собеседования и т. д.

Юлия_HR:
Далеко не всегда мы проверяем рекомендации, но если и делаем, то почти всегда только с последнего места работы и не по тем телефонам, что вы даете (где гарантия, что это действительно ваш начальник, а не друга попросили?). Контакты находим через интернет. На все 100% доверяем тем рекомендациям, которые получаем по своим каналам, например, в вашей бывшей фирме работает человек, которого мы хорошо знаем. Так мы узнали, что кандидата, который нам понравился, с последнего места на самом деле уволили за пьянство.


Ищите работу вместе с сайтом RDW.RU и газетой «Работа для вас»! Только проверенные вакансии, актуальная информация о рынке труда, советы экспертов.
Каждый понедельник и четверг спрашивайте свежий номер «Работы для вас» в газетных киосках или читайте онлайн.