Россия
11 июля 2014 Соискателям, Новости трудоустройства
Тестирование на собеседовании: бояться нечего?
Кому из соискателей стоит ожидать на собеседовании тестов? И каких — на проверку профессиональных знаний или психологических? «Работа для вас» спросила об этом HR-менеджеров известных компаний.
Если вы претендуете на должность, которая «на входе» предполагает наличие определенных профессиональных знаний, умений, навыков, и их трудно выявить во время интервью, то ждите профессиональных тестов. Например, в нашей компании профессиональное тестирование проходят кандидаты на должности: экономист, бухгалтер, помощник руководителя и т. д.
Психологическое тестирование применяется, если для работы требуются определенные личностные качества или же у работодателя есть понимание того, каким должен быть идеальный кандидат. В этом случае могут оценивать все — начиная с мотиваторов и заканчивая уровнем эмоционального интеллекта, а также использовать различные методики, включая полиграф.
Прохождение тестирования может быть очень занимательным или долгим и мучительным. Противники тестов всегда могут отказаться от их заполнения. Отказ от тестирования или его неудовлетворительные результаты не могут служить официальной причиной отказа в приеме на работу, но в этом случае вряд ли стоит рассчитывать на предложение со стороны работодателя.
Тестирования, безусловно, следует ожидать при собеседованиях в крупных международных компаниях, особенно в FMCG индустрии. В этих случаях применяются как психологические тесты, так и тесты на IQ, умение воспринимать словесную и цифровую информацию и пр. Если кандидат претендует на высокую позицию, то тестирования по компетенциям или решения бизнес-кейсов просто не избежать.
Профессиональные тесты, скорее всего, попросят пройти кандидатов на позиции, предполагающие специальные знания и умения (ИТ, финансы, логистика). Мы, например, тестируем инженеров-проектировщиков на знание СНИПов, умение проектировать и делать расчеты.
В принципе, тестирование может поджидать кандидата в любой компании и при собеседовании на любую должность. Недавно я читала об одной российской компании, где тестирование у психолога проходит каждый кандидат, а работает там около 7000 человек.
Разнообразные тесты при приеме на работу становятся все более и более популярны, бывают они двух типов: первичные и глубинные. Тестирование на первоначальном этапе проводится, если необходимо отобрать перспективных кандидатов из довольно большой группы соискателей. При этом важны скорость проведения тестирования и возможность сравнить результаты всех опрашиваемых.
Глубинное тестирование, включающее как проверку определенных профессиональных знаний, так и психологический портрет кандидата, применяют, конечно, не ко всем соискателям — это важно в тех случаях, когда специалист в той или иной области должен обладать повышенной эмоциональной устойчивостью, хорошей памятью, вниманием или другими качествами.
У нас в компании применяется психологическое тестирование кандидатов на должности, связанные с продажами, — так мы можем оценить, обладает ли человек необходимыми для такой работы компетенциями. А профессиональные тесты в первую очередь используются компаниями при отборе на позиции бухгалтеров, разработчиков, программистов.
Результаты тестов — это один из факторов, который влияет на решение о приеме на работу, причем при отборе на высокие должности он имеет большее значение, чем для рядовых позиций.
Тестов на собеседовании ждать стоит. Но не надо их бояться — естественно, от вас не ждут, что по их результатам вы окажетесь Эйнштейном. У нас в компании тест на IQ проходят все — от грузчика до топ-менеджера, но для каждой должности есть свой минимальный результат, который нужно показать: для коммерческого директора один, а для грузчика другой. Зачем мы даем такой тест грузчикам? Чтобы понять умеет ли он вообще читать, понимает ли литературный русский язык.
Мы смотрим, какие вопросы вызвали у соискателя трудности. Например, кандидат на должность аналитика провалил ту часть, которая касается логики и цифр. Нужен нам такой специалист?
Учтите еще, что набранные баллы, это половина дела. А вторая половина — как соискатель на него прореагировал, как выполнял (может, он задал миллион вопросов и потерял все ручки), уложился ли во временные рамки. Крайне редко, но бывает, что люди возмущаются, отказываются. Сразу видно, что человек конфликтный. Так что тест, это еще и проверка на адекватность.
Читайте ответы других HR-менеджеров в ближайших номерах «Работы для вас», которые выйдут 14 и 17 июля. Все номера газеты доступны онлайн.